De ambtenaar onder de Omgevingswet: een goede prater en een netwerker met politiek gevoel
Verslag G40/G4-leerkring Omgevingswet, 19 mei 2022
Human Resource Management (HR of HRM) staat soms ver af van de directe veranderingen die de Omgevingswet met zich meebrengt. Toch is een tijdige koppeling met de HR-afdeling noodzakelijk voor een geslaagde invoering van de Omgevingswet. Nieuwe competenties die gevraagd worden van medewerkers gaan over gespreksvaardigheden, netwerkvaardigheden en politieke en bestuurlijke sensitiviteit. Om dit in de woorden van voormalig minister Schultz te schetsen: “Het succes van de Omgevingswet is voor 80 procent cultuur(verandering) en bestaat slechts voor 20 procent uit regels.”
In de G40/G4-leerkring Omgevingswet van 19 mei gingen we met sprekers van de VNG en A&O Fonds Gemeenten nader in op de koppeling tussen HR en de Omgevingswet.
Stevige besluiten en politieke sensitiviteit
Karin Sleeking (directeur) en May Yalcin (projectleider) van het A&O Fonds Gemeenten, wat het fonds is voor alle gemeenten van Nederland, sporen aan om zo snel mogelijk te gaan nadenken over de organisatieverandering die de Omgevingswet met zich meebrengt. Zij benadrukken dat het hierbij belangrijk is om aandacht te besteden aan de motivatie en enthousiasme van medewerkers om deze te blijven stimuleren. Om alvast inzicht te geven in de komende veranderingen beschrijft het fonds nieuwe competenties en vaardigheden voor medewerkers: uitgebreide gespreksvaardigheden, samenwerken, omgaan met ingewikkelde wet- en regelgeving, netwerkvaardigheden, politieke en bestuurlijke sensitiviteit, meer ruimte voor maatwerk, eigenaarschap en regievoering. Ook beschrijven ze wat nieuwe competenties van leidinggevenden zullen zijn: stevige besluiten durven nemen, het delen van eigenaarschap en verantwoordelijkheden en politieke en bestuurlijke sensitiviteit in kunnen zetten.
Het A&O Fonds erkent dat het lastig is voor HR om aan te haken bij de actuele vraagstukken, zoals de veranderingen die de Omgevingswet met zich mee zullen brengen. Dit zijn wel vraagstukken die nu om actie en een langetermijnvisie vragen, ook al wordt de urgentie misschien nog niet sterk gevoeld. Om met deze vraagstukken aan de slag te gaan kan subsidie of ondersteuning door een expert worden aangevraagd bij het fonds.
- Download hier de presentatie van het A&O Fonds Gemeenten.
Opname van de sessie
Nieuwe rollen en competenties
Jacco Albers (VNG en gemeente Zwolle) en Vincent Damen (VNG en De Processpecialisten) bekijken dezelfde materie op een dieper niveau en beschrijven welke rollen en competenties met een nieuwe HR visie tot stand kunnen komen na de invoering. Zij stellen dat het hiervoor allereerst belangrijk is dat een organisatie weet waar ze naartoe wil. Dat er veranderingen gaan komen met een invoer van de wet is duidelijk, maar er is geen blauwdruk hoe dit eruit zal zien voor elke gemeente. De verandering van sectoraal naar integraal werken vraagt niet alleen om andere werkwijzen van gemeenten, het vraagt ook opnieuw de rollen van de medewerkers te definiëren en te toetsen aan de competenties van de huidige medewerkers. Wie past het best bij de nieuwe welke rol in de organisatie?
Om hier inzicht in te geven en als aanvulling op de ‘Gespreksstarter Veranderprofielen Omgevingswet’ van het programma ‘Aan de slag met de Omgevingswet’, heeft de VNG al twee jaar geleden competentie profielen opgesteld aan de hand van deskundigheidsgebieden van de vergunningverlening, toezicht en handhaving (VTH). Deze competentieprofielen zijn nu toegevoegd aan de VTH-kwaliteitscriteria. Elk profiel bestaat uit verschillende onderdelen. Zo zijn er voor elk profiel een omschrijving van de rol, van de gevraagde competenties, op welk niveau er naar opgaven gekeken wordt, dilemma’s en de relatie met het deskundigheidsgebied. Na 20 juni zijn de profielen bestuurlijk vastgesteld en staan de profielen op de website.
Een van die profielen is die van ‘initiatiefmanager’ (zie p. 2 van deze pdf van de VNG).
De omschrijving van de functie ‘initiatiefnemer’ zijn vooral het betrekken van de omgeving en meedenken gedurende het hele project, en dit vanuit een mensgericht perspectief. Daarnaast ligt de focus bij dilemma’s vooral op vernieuwen en leidinggeven (en minder op consolideren en ondersteunen). De initiatiefmanager vervult een centrale rol; hij/zij waakt voor een goed proces van begin tot het eind, betrekt relevante partijen, is aanspreekpunt gedurende het hele proces en denkt proactief mee om tot concrete onderwerpen te komen. Daarnaast zijn competenties die deze rol beschrijven: omgevingsbewust, kunnen verbinden, beschikken over organisatorische sensitiviteit, kunnen denken in scenario’s en een groot verantwoordelijkheidsgevoel hebben.
Uiteindelijk moet de gemeentelijke organisatie zich buigen over hoe de nieuwe rollen toe te schrijven aan huidige medewerkers. Met een stappenplan ‘Inzicht in competentieprofielen’, een zelf-evaluatieve vragenlijst op organisatieniveau kan tweejaarlijks inzicht gegeven worden in positiebepalingen van medewerkers. Tussen een huidige en nieuwe rol zullen nieuwe competenties gevraagd worden en dus zullen sommige werknemers hiervoor een opleiding moeten krijgen. Om de organisatieverandering zo efficiënt mogelijk te laten verlopen, kan gekeken worden waar welke rollen het dichts bij de huidige functies van medewerkers liggen.
Een belangrijke boodschap die Albers en Damen meegeven is dat met het HR-vraagstuk gemeentes snel aan slag moeten! Daarnaast benadrukken ze dat het veranderen van de organisatiestructuur maatwerk is. Er is een dialoog nodig tussen HR, de afdelingshoofden en medewerkers.
Opnieuw paden maken
In de discussie die volgde werd benadrukt door de deelnemers dat de huidige situatie binnen gemeenten, met veel personeelstekorten, een lastig startpunt is om invulling te geven aan de Omgevingswet. Wat ook een belemmering is voor het tijdig aanhaken van HR, is dat programmateams zoals die van de Omgevingswet vaak geen aanjager zijn voor veranderingen in HR-beleid. Toch zullen de HR-lessen tijdens de invoering van de Omgevingswet geleerd worden, al is het met vallen en opstaan. Leren ‘nee’ te zeggen op de goede momenten is daarom wellicht nog een competentie die ambtenaren zullen moeten ontwikkelen om duidelijk aan te geven wat mogelijk is in een nieuwe situatie.
Het liefst zou elke gemeente met een schone lei beginnen en opnieuw opbouwen. Op dit moment is dit echter niet de realiteit voor veel gemeenten en moet daarom een brug geslagen worden tussen het ideaalbeeld van een gemeente werkend onder de Omgevingswet en de huidige situatie. Er zijn in veel gemeenten al organisatieveranderingen bezig, die meerdere aanleidingen hebben. Dit loopt vaak synchroon met ontwikkelingen van de Omgevingswet. De profielen van de VNG schetsen een ideaal scenario en dienen als leidraad voor de discussie over organisatieveranderingen. Het is uiteindelijk aan gemeenten zelf om invulling te geven aan de handvaten die de VNG biedt.
Om na de invoering van de Omgevingswet olifantenpaadjes te vermijden, is het nu zaak om het gras te maaien en in zaaien voor een nieuw pad voor de Omgevingswet.
- Download hier de presentatie van de VNG (pdf).